Coaching Organizacional
57% das empresas mais admiradas da Fortune 500 beneficiaram com as vantagens trazidas pelo coaching
O coaching é um instrumento cada vez mais consagrado e aplicado no mundo empresarial, surgindo como resposta às crescentes e cada vez mais complexas solicitações sobre os gestores de topo e sobre as organizações modernas, nomeada e respectivamente, maior capacidade de liderança e de aprendizagem. 57% das empresas mais admiradas da Fortune 500 beneficiaram com as vantagens trazidas pelo coaching.
Os principais e mais reputados líderes empresariais mundiais utilizam coaches externos (coaching individual) e fomentam contextos organizacionais propícios ao coaching (coaching contextual). São cada vez mais os executivos que consideram o coaching no seu devido lugar, ou seja, como um processo de obtenção de melhores resultados através da melhor realização do potencial do próprio executivo e como instrumento de superação pessoal, e não como um indiciador de dificuldades de gestão.
Uma Definição de Coaching
A literatura apresenta várias definições. Apresenta-se aqui a definição adaptada no livro "coaching para Executivos", que trata de forma aprofundada os aspectos teóricos e práticos do coaching.
O coaching é um processo continuado e planeado de aperfeiçoamento e superação profissional e pessoal, baseado especialmente na aprendizagem-ação e na maiêutica (mais do que formular respostas, ajuda a formular questões - exercício socratiano de ajudar as pessoas a aprender por si mesmas). Um coach, no âmbito de um relacionamento de parceria e de influência mútua, apóia o cliente na definição e concretização de objetivos profissionais e pessoais, utilizando as atividades do cliente como situações de aprendizagem, com vista a melhorar a auto-eficácia, o desempenho, o desenvolvimento, a auto-confiança e a realização pessoal, bem como o seu valor para a organização e o mercado de trabalho.
Existem vários tipos de coaching, formal e informal, interno e externo, de conteúdo e de feedback, entre muitos outros, bem como técnicas e metodologias diversas. Neste artigo, salientamos a importância do coaching organizacional, em contraste com o coaching individual e contextual.
Coaching Organizacional
Enquanto que o coaching individual está direcionado para os objetivos do executivo, freqüentemente associados a aspectos de desenvolvimento de liderança, o coaching organizacional está direcionado para os objetivos organizacionais. Na primeira instância, o executivo é o centro para o qual confluem os esforços de desenvolvimento, enquanto que no coaching organizacional, cada interação deve considerar simultaneamente dois focos - a organização e o executivo.
Adicionalmente, o coaching organizacional diferencia-se do coaching contextual pela sua intencionalidade. Este existe quando se criam contextos e orientações organizacionais que propiciam o coaching interno (entre colegas) de forma espontânea e, portanto, não previsíveis, programáveis ou sujeitos a avaliação, facultando, no entanto, situações de aprendizagem-ação e uma cultura de desenvolvimento contínuo. O coaching organizacional, pelo contrário, consiste na implementação sistematizada de um conjunto de interações de coaching pré-programadas e integrada em objetivos organizacionais pré-definidos. Na maior parte dos casos, surge, em articulação com programas de desenvolvimento de liderança. Segundo a International Coach Federation (ICF) há coaching organizacional quando uma organização contrata um ou mais coaches para trabalhar com pessoas e equipes, tendo em vista facilitar mudanças organizacionais no contexto cultural da organização por forma a atingir resultados acima do esperado. O coaching organizacional permite "customizar" e dar significado ao esforço de mudança.
Coaching Organizacional como Instrumento de Gestão da Mudança e de Melhoria da Performance.
O conceito e as técnicas de coaching organizacional permitem assim tornar o coaching um importante instrumento de gestão da mudança, atuando sobre a cultura da organização (longo prazo) e obtendo níveis superiores de desempenho (curto prazo). O coaching organizacional pode ser utilizado como uma metodologia de mudança organizacional que procura integrar liderança, gestão e aprendizagem organizacional.
Ao utilizar as atividades do negócio do cliente como situações de reflexão e de aprendizagem, baseando-se nos processos de aprendizagem-ação e na maiêutica, o coaching organizacional emerge como um espaço de oportunidade para a realização prática e focalizada dos objectivos organizacionais. Ele representa um poderoso instrumento de potenciação do desempenho e da mudança - proporcionando um sistema programado de múltiplas interações individuais, estrategicamente pré-definidas, que transformam objetivos em ação imediata e que alinham os objetivos pessoais com os da organização.
O fato de endereçar aspectos mais abrangentes da organização (como a cultura) mas focalizar-se em ações e objetivos concretos e mensuráveis (associados a cada interação individual) torna o coaching organizacional um instrumento de intervenção focalizada. Ele permite "customizar" o esforço de mudança.
O relacionamento de um-para-um de cada interação de coaching individual permite atuar sobre espaços concretos e específicos da mudança e, ao mesmo tempo, reduzir a complexidade de um processo de mudança organizacional, sem a desenquadrar de uma perspectiva integrada.
Por conseguinte, o elevado potencial de um sistema de coaching reside nas atuações atomísticas que o caracterizam fato que lhe confere a mesma eficácia em intervenções mais ou menos abrangentes, mais ou menos profundas, em todos os níveis da organização. Deve reconhecer-se, todavia, que motivos de economia de recursos recomendam a sua concentração naqueles membros organizacionais e nas matérias que têm um efeito de alavanca na organização.
O coaching organizacional reduz, pois, o ciclo de transformação de uma organização, na medida em que todas as intervenções/relações coach-cliente são orientadas por planos de ação e resultam em atuação imediata.
O coaching organizacional reduz, pois, o ciclo de transformação de uma organização, na medida em que todas as intervenções/relações coach-cliente são orientadas por planos de ação e resultam em atuação imediata. Cada interação de coaching torna-se, assim, num microcosmo de mudança, que deve de coaching alinhado com os objetivos da organização. Ao atuar elemento-a-elemento, o coaching organizacional permite atuar de forma diferente/específica e em tempos diferentes, em diferentes partes de uma organização - isolando, endereçando e eliminando resistências específicas à mudança ao nível mais básico/operacional da organização. É na interface do relacionamento de um-para-um, na prática do desempenho diário, que se alavanca a mudança efetiva - eliminando resistências e reforçando competências relevantes para a ação. A própria definição e gestão do equilíbrio entre "objetivos a atingir" e "recursos a disponibilizar" é feita de forma flexível e adequada a cada interação de coaching.
Acrescente-se que a intervenção acaba por ser mais significativa para a organização (produz impactos mais vigorosos sobre ela) porque é definida pelos próprios atores da mudança, cada um no seu lugar - em vez de as orientações de mudança serem emanadas por quem está mais distante da produção de valor no quotidiano da organização.
O coaching é, assim, um processo fluído que permeia a organização precisamente de acordo com as suas diferentes necessidades de atuação. Em suma, pretende-se que a soma das várias interações de coaching contribua para três resultados que impulsionam a mudança organizacional:
I - o benefício pessoal;
II - a ação coletiva;
III - uma espiral de sucesso onde a mudança é constantemente reforçada por resultados concretos.
Quando os executivos e os colaboradores em geral, em todos os níveis da organização, tomam consciência de que podem e devem utilizar as competências e as técnicas do coaching para melhorar o desempenho, para contextualizar a mudança e para implementar a transformação - então há um reforço da organização que aprende.
Num sistema que prima pela coerência entre a liderança, a gestão e o coaching, o produto sinérgico das várias interações de coaching contribui para a criação de uma organização que é mais auto-direcionada, mais auto-corrigível, mais auto-transformável. A natureza evolutiva das organizações encontra no desempenho, na mudança e na transformação propiciadas pelo coaching, um modelo de atuação prático e eficaz.
O coaching organizacional atua, assim, como um poderoso energizante da organização procurando integrar liderança, gestão e aprendizagem num todo coerente.
Fonte: http://www.leadership-agenda.com/index2.php?option=com_content&do_pdf=1&id=18
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57% das empresas mais admiradas da Fortune 500 beneficiaram com as vantagens trazidas pelo coaching
O coaching é um instrumento cada vez mais consagrado e aplicado no mundo empresarial, surgindo como resposta às crescentes e cada vez mais complexas solicitações sobre os gestores de topo e sobre as organizações modernas, nomeada e respectivamente, maior capacidade de liderança e de aprendizagem. 57% das empresas mais admiradas da Fortune 500 beneficiaram com as vantagens trazidas pelo coaching.
Os principais e mais reputados líderes empresariais mundiais utilizam coaches externos (coaching individual) e fomentam contextos organizacionais propícios ao coaching (coaching contextual). São cada vez mais os executivos que consideram o coaching no seu devido lugar, ou seja, como um processo de obtenção de melhores resultados através da melhor realização do potencial do próprio executivo e como instrumento de superação pessoal, e não como um indiciador de dificuldades de gestão.
Uma Definição de Coaching
A literatura apresenta várias definições. Apresenta-se aqui a definição adaptada no livro "coaching para Executivos", que trata de forma aprofundada os aspectos teóricos e práticos do coaching.
O coaching é um processo continuado e planeado de aperfeiçoamento e superação profissional e pessoal, baseado especialmente na aprendizagem-ação e na maiêutica (mais do que formular respostas, ajuda a formular questões - exercício socratiano de ajudar as pessoas a aprender por si mesmas). Um coach, no âmbito de um relacionamento de parceria e de influência mútua, apóia o cliente na definição e concretização de objetivos profissionais e pessoais, utilizando as atividades do cliente como situações de aprendizagem, com vista a melhorar a auto-eficácia, o desempenho, o desenvolvimento, a auto-confiança e a realização pessoal, bem como o seu valor para a organização e o mercado de trabalho.
Existem vários tipos de coaching, formal e informal, interno e externo, de conteúdo e de feedback, entre muitos outros, bem como técnicas e metodologias diversas. Neste artigo, salientamos a importância do coaching organizacional, em contraste com o coaching individual e contextual.
Coaching Organizacional
Enquanto que o coaching individual está direcionado para os objetivos do executivo, freqüentemente associados a aspectos de desenvolvimento de liderança, o coaching organizacional está direcionado para os objetivos organizacionais. Na primeira instância, o executivo é o centro para o qual confluem os esforços de desenvolvimento, enquanto que no coaching organizacional, cada interação deve considerar simultaneamente dois focos - a organização e o executivo.
Adicionalmente, o coaching organizacional diferencia-se do coaching contextual pela sua intencionalidade. Este existe quando se criam contextos e orientações organizacionais que propiciam o coaching interno (entre colegas) de forma espontânea e, portanto, não previsíveis, programáveis ou sujeitos a avaliação, facultando, no entanto, situações de aprendizagem-ação e uma cultura de desenvolvimento contínuo. O coaching organizacional, pelo contrário, consiste na implementação sistematizada de um conjunto de interações de coaching pré-programadas e integrada em objetivos organizacionais pré-definidos. Na maior parte dos casos, surge, em articulação com programas de desenvolvimento de liderança. Segundo a International Coach Federation (ICF) há coaching organizacional quando uma organização contrata um ou mais coaches para trabalhar com pessoas e equipes, tendo em vista facilitar mudanças organizacionais no contexto cultural da organização por forma a atingir resultados acima do esperado. O coaching organizacional permite "customizar" e dar significado ao esforço de mudança.
Coaching Organizacional como Instrumento de Gestão da Mudança e de Melhoria da Performance.
O conceito e as técnicas de coaching organizacional permitem assim tornar o coaching um importante instrumento de gestão da mudança, atuando sobre a cultura da organização (longo prazo) e obtendo níveis superiores de desempenho (curto prazo). O coaching organizacional pode ser utilizado como uma metodologia de mudança organizacional que procura integrar liderança, gestão e aprendizagem organizacional.
Ao utilizar as atividades do negócio do cliente como situações de reflexão e de aprendizagem, baseando-se nos processos de aprendizagem-ação e na maiêutica, o coaching organizacional emerge como um espaço de oportunidade para a realização prática e focalizada dos objectivos organizacionais. Ele representa um poderoso instrumento de potenciação do desempenho e da mudança - proporcionando um sistema programado de múltiplas interações individuais, estrategicamente pré-definidas, que transformam objetivos em ação imediata e que alinham os objetivos pessoais com os da organização.
O fato de endereçar aspectos mais abrangentes da organização (como a cultura) mas focalizar-se em ações e objetivos concretos e mensuráveis (associados a cada interação individual) torna o coaching organizacional um instrumento de intervenção focalizada. Ele permite "customizar" o esforço de mudança.
O relacionamento de um-para-um de cada interação de coaching individual permite atuar sobre espaços concretos e específicos da mudança e, ao mesmo tempo, reduzir a complexidade de um processo de mudança organizacional, sem a desenquadrar de uma perspectiva integrada.
Por conseguinte, o elevado potencial de um sistema de coaching reside nas atuações atomísticas que o caracterizam fato que lhe confere a mesma eficácia em intervenções mais ou menos abrangentes, mais ou menos profundas, em todos os níveis da organização. Deve reconhecer-se, todavia, que motivos de economia de recursos recomendam a sua concentração naqueles membros organizacionais e nas matérias que têm um efeito de alavanca na organização.
O coaching organizacional reduz, pois, o ciclo de transformação de uma organização, na medida em que todas as intervenções/relações coach-cliente são orientadas por planos de ação e resultam em atuação imediata.
O coaching organizacional reduz, pois, o ciclo de transformação de uma organização, na medida em que todas as intervenções/relações coach-cliente são orientadas por planos de ação e resultam em atuação imediata. Cada interação de coaching torna-se, assim, num microcosmo de mudança, que deve de coaching alinhado com os objetivos da organização. Ao atuar elemento-a-elemento, o coaching organizacional permite atuar de forma diferente/específica e em tempos diferentes, em diferentes partes de uma organização - isolando, endereçando e eliminando resistências específicas à mudança ao nível mais básico/operacional da organização. É na interface do relacionamento de um-para-um, na prática do desempenho diário, que se alavanca a mudança efetiva - eliminando resistências e reforçando competências relevantes para a ação. A própria definição e gestão do equilíbrio entre "objetivos a atingir" e "recursos a disponibilizar" é feita de forma flexível e adequada a cada interação de coaching.
Acrescente-se que a intervenção acaba por ser mais significativa para a organização (produz impactos mais vigorosos sobre ela) porque é definida pelos próprios atores da mudança, cada um no seu lugar - em vez de as orientações de mudança serem emanadas por quem está mais distante da produção de valor no quotidiano da organização.
O coaching é, assim, um processo fluído que permeia a organização precisamente de acordo com as suas diferentes necessidades de atuação. Em suma, pretende-se que a soma das várias interações de coaching contribua para três resultados que impulsionam a mudança organizacional:
I - o benefício pessoal;
II - a ação coletiva;
III - uma espiral de sucesso onde a mudança é constantemente reforçada por resultados concretos.
Quando os executivos e os colaboradores em geral, em todos os níveis da organização, tomam consciência de que podem e devem utilizar as competências e as técnicas do coaching para melhorar o desempenho, para contextualizar a mudança e para implementar a transformação - então há um reforço da organização que aprende.
Num sistema que prima pela coerência entre a liderança, a gestão e o coaching, o produto sinérgico das várias interações de coaching contribui para a criação de uma organização que é mais auto-direcionada, mais auto-corrigível, mais auto-transformável. A natureza evolutiva das organizações encontra no desempenho, na mudança e na transformação propiciadas pelo coaching, um modelo de atuação prático e eficaz.
O coaching organizacional atua, assim, como um poderoso energizante da organização procurando integrar liderança, gestão e aprendizagem num todo coerente.
Fonte: http://www.leadership-agenda.com/index2.php?option=com_content&do_pdf=1&id=18
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